Cara mempekerjakan (dan memecat) pekerja asing di Indonesia.

Meskipun Indonesia memiliki tenaga kerja muda, cerdas, dan dinamis yang berlimpah, perusahaan terkadang perlu mempekerjakan pekerja asing, misalnya ketika mereka perlu mengisi kesenjangan keterampilan tertentu. Namun, mempekerjakan (dan memecat) karyawan asing bisa menjadi proses yang rumit. Artikel ini menyoroti poin-poin penting untuk dipertimbangkan.

1. Posisi terbatas untuk ekspatriat

Pada prinsipnya, UU Ketenagakerjaan Indonesia dan peraturan pelaksanaannya melarang ekspatriat dipekerjakan dalam fungsi yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia (yaitu terkait dengan sumber daya manusia). Sebelum berlakunya Omnibus Law (UU Cipta Kerja No. 11 Tahun 2020), larangan ini diatur dalam Pasal 46 KUHP, yang berbunyi sebagai berikut:

(1) Orang asing dilarang menduduki jabatan manajemen dan/atau jabatan tertentu.

(2) Jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Keputusan Departemen Tenaga Kerja.

Oleh karena itu, Menteri Tenaga Kerja (“MUMI’) Surat Keputusan No. 349 Tahun 2019 tanggal 31 Desember 2019 Tentang Jabatan Tertentu yang Dilarang Bagi Tenaga Kerja Asing (‘Keputusan IBU 349/2019“). Keputusan ini berisi daftar posisi yang terlarang bagi ekspatriat.

Posisi sementara ini adalah (sebutan bahasa Inggris sesuai dengan keputusan): Manajer personalia; manajer hubungan industrial; Manajer sumber daya manusia; Manajer Pengembangan SDM; perekrut; manajer perekrutan; Pengawas Pengembangan Karir Karyawan; staf menyatakan administrator; Spesialis Personalia dan Karir; Spesialis HR; konselor karir; konselor tenaga kerja; konseling dan nasihat karir; mediator karyawan; penyelenggara pelatihan kerja; Wawancara kerja; Analis Pekerjaan; dan spesialis keselamatan kerja.

Menyusul berlakunya Omnibus Act pada November 2020, Pasal 46 Kode Perburuhan dihapuskan dan pembatasan pengisian posisi manajemen personalia oleh ekspatriat dimasukkan dalam Pasal 42(5) Kode Perburuhan. Pasal 42(5) Kode Perburuhan menghapus referensi untuk “posisi tertentu” yang ditemukan dalam Pasal 46.

Hingga tulisan ini dibuat, SK MOM 349/2019 masih tercantum sebagai SK yang masih berlaku di situs web Kementerian Tenaga Kerja. Dipertanyakan apakah daftar jabatan terbatas menurut SK MOM 349/2019 masih berlaku setelah Pasal 46 yang menjadi dasar penerbitan daftar tersebut dicabut.

READ  Pemerintah Indonesia, badan utama parlemen, telah menetapkan target pertumbuhan PDB untuk tahun 2023 sebesar 5,3%

Menunggu klarifikasi oleh Kementerian atau penerbitan keputusan/peraturan baru, pengusaha disarankan untuk berkonsultasi dengan petugas Sumber Daya Manusia terkait jika ada keraguan apakah posisi tertentu terbuka untuk ekspatriat.

2. Izin kerja dan imigrasi

Pemberi kerja di Indonesia wajib mendapatkan izin kerja dan keimigrasian bagi tenaga kerja asing untuk dipekerjakan secara sah di Indonesia. Setelah Omnibus Act berlaku, Rencana Pemberdayaan Tenaga Kerja Asing (Foreign Workforce Atilization Plan)Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing atau “RPTKA) Validasi berfungsi sebagai izin kerja bagi ekspatriat, juga sebagai dasar untuk mengeluarkan visa dan izin tinggal bagi ekspatriat.

Secara umum, setiap pemberi kerja yang ingin mempekerjakan tenaga kerja asing harus mendapatkan pengesahan RPTKA. Pengecualian berlaku jika orang asing (i) adalah anggota direksi atau direksi dan memiliki kepemilikan saham tertentu di perusahaan (yaitu paling sedikit Rp 1 miliar atau setara dalam USD); (ii) pejabat diplomatik atau konsuler dari misi pemerintah asing; atau (iii) diperlukan oleh pemberi kerja sehubungan dengan kegiatan manufaktur yang telah ditangguhkan untuk jangka waktu tertentu karena keadaan darurat, kegiatan profesional, permulaan berbasis teknologi, kunjungan bisnis, atau pekerjaan penelitian.

Khusus untuk startup berbasis teknologi dan pelatihan profesional, pemerintah Indonesia telah menyederhanakan proses persetujuan tenaga kerja asing dengan mengesampingkan persyaratan validasi RPTKA. Namun, pengecualian tersebut berlaku tidak lebih dari tiga bulan, setelah itu majikan yang dikecualikan ini harus mengajukan pengesahan RPTKA untuk ekspatriat mereka. Permohonan harus diajukan paling lambat dua minggu sebelum berakhirnya masa kerja tenaga kerja asing yang bersangkutan (sebagaimana tercantum dalam Surat Pernyataan Tenaga Kerja Tenaga Kerja Asing yang diterbitkan sebagai pengganti pengesahan RPTKA).

Anda dapat mengunjungi kami sebelumnya artikel untuk perbandingan lebih lanjut antara peraturan lama dan peraturan saat ini tentang tenaga kerja asing di Indonesia.

READ  Saran Ahli Agar RI aman dari mutasi Covid-19 Inggris yang baru

3. Ketenagakerjaan sesuai dengan pengesahan RPTKA

Pemberi kerja harus mempekerjakan tenaga kerja asing sesuai dengan pengesahan RPTKA dan jabatan tenaga kerja asing yang tercantum di dalamnya. Kegagalan untuk melakukannya dapat mengakibatkan sanksi administratif berupa pencabutan pengesahan RPTKA, yang pada gilirannya akan menempatkan ekspatriat tersebut pada risiko deportasi.

4. Pekerjaan sementara

Selain posisi sementara, ekspatriat hanya dapat dipekerjakan untuk jangka waktu terbatas. Menurut situasi hukum saat ini, karyawan sementara hanya dapat dipekerjakan hingga lima tahun, termasuk perpanjangan hubungan kerja.

Sementara pada prinsipnya ekspatriat hanya dapat dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu, ketentuan peraturan yang relevan tampaknya mengizinkan ekspatriat untuk dipekerjakan lebih dari lima tahun. Menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku, pengesahan RPTKA sebagai izin kerja bagi tenaga kerja asing dapat diberikan lebih dari lima tahun dalam keadaan tertentu, sebagai berikut:

sebuah. Pengesahan RPTKA untuk pekerjaan sementara diberikan paling lama enam bulan dan tidak dapat diperpanjang;\

b. Pengesahan RPTKA untuk pekerjaan yang memerlukan waktu lebih dari enam bulan dan/atau non-DKPTKA diberikan paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang. DKPKTKA mengacu pada penerimaan negara bebas pajak atau pendapatan daerah yang harus dibayarkan oleh pengusaha untuk mempekerjakan tenaga kerja asing. DKPTKA tidak berlaku bagi tenaga kerja asing yang dipekerjakan oleh lembaga negara, perwakilan negara asing, organisasi internasional, lembaga sosial, lembaga keagamaan, dan untuk jabatan tertentu di lembaga pendidikan;

c. Pengesahan RPTKA di kawasan ekonomi khusus diberikan paling lama lima tahun dan dapat diperbarui; dan\

yaitu Pengesahan RPTKA di kawasan ekonomi khusus bagi pengurus atau anggota dewan pengawas suatu perusahaan diberikan satu kali dan berlaku selama tenaga kerja asing tersebut menjabat.

Secara terpisah, setelah berlakunya Omnibus Law, UU Ketenagakerjaan Indonesia memperkenalkan jenis hak baru bagi pekerja temporer yang memenuhi syarat, yaitu pembayaran kompensasi (uang kompensasi) yang akan diberikan kepada pekerja jangka tetap setelah berakhirnya atau pemutusan awal kontrak kerja jangka waktu tertentu. Namun, ekspatriat secara hukum dibebaskan dari hak atas kompensasi, meskipun mereka dipekerjakan secara tetap.

READ  Hoki Piala Asia | India mengharapkan kemenangan besar melawan Indonesia, hasil yang menguntungkan dalam pertandingan Pak vs JPN

Kontrak kerja ekspatriat juga umum dibuat dalam bahasa Inggris atau bahasa ibu ekspatriat. Namun, penting untuk dicatat bahwa Undang-Undang Bahasa Indonesia dan peraturan pelaksanaannya mengharuskan semua perjanjian yang melibatkan pihak Indonesia (yaitu majikan) dibuat dalam bahasa Indonesia. Beberapa pengadilan telah membatalkan perjanjian yang melibatkan pihak Indonesia dengan alasan bahwa perjanjian versi bahasa Indonesia belum dieksekusi.

Undang-undang Ketenagakerjaan Indonesia juga secara tegas mensyaratkan bahwa kontrak kerja waktu tetap dibuat dalam bahasa Indonesia, yang merupakan bahasa yang mengatur, jika kontrak tersebut juga dibuat dalam bahasa lain dan terdapat pertentangan antara kedua versi tersebut.

Singkatnya, jika kontrak kerja untuk ekspatriat dalam bahasa asing, seperti: g. Bahasa Inggris, harus disertai dengan versi bahasa Indonesia yang berfungsi sebagai bahasa otoritatif.

5. Perjanjian Pengakhiran Bersama

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, sebaiknya pengusaha membuat perjanjian pemutusan hubungan kerja (“MTA‘) dengan karyawan yang diberhentikan. Ini juga berlaku untuk pemecatan ekspatriat. MTA diperlukan untuk mencegah klaim pekerjaan di masa mendatang dari karyawan yang diberhentikan. Menurut Undang-undang Hubungan Industrial Indonesia, suatu MTA mengikat secara hukum dan harus dilakukan oleh para pihak yang mengadakan kontrak sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terkandung di dalamnya. MTA yang dieksekusi juga diwajibkan secara hukum untuk mendaftar ke pengadilan perburuhan yang berwenang.

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.